在日常工作中推动“PDCA 循环”，即“计划 PLAN→执行 DO→检查 CHECK→纠正 ACTION”。
在管理员工的同时培养人才。
自己拼命干活的主管没有时间和精力去管理下属，也无法指导或者鼓励下属。
“目标管理”的原意并不是“管理目标”，而是“使用目标进行管理”，其目的在于“通过制定目标，使下属能够自发地工作”。
目标不是为了管理而存在的，制定目标的初衷是以此进行自我管控。当情况发生变化时，目标本身也有必要进行调整。
最重要的是，评价下属必须有事实依据，绝对不能根据周围人的小道消息或者根据自己与他合得来或是合不来等感情因素来评价下属。
对下属的指导和评价可以按照固定周期，比如以 6 个月周期来进行，在每个周期中重复以下三个步骤：①制定目标；②让下属挑战目标；③给予评价。这个流程体系有助于高效激发下属的干劲，提升工作业绩。
一开始或许很难在会议等场合提出一针见血的观点。没有足够的知识或信息，无法提出系统的意见时，建议先针对自己不了解的内容提问，然后再发表一些自己的想法。只要坚持 3 年，保证你的思考能力会有突飞猛进的提高。
高收入和高地位属于“实惠”的范畴，只凭这些条件也能吸引来不少员工，但是人不会就此而感到满足。只有发现了“乐趣”，也就是让人感到激动和愉快的事情，才能提升工作动力。 而这个“乐趣”的有无，取决于企业或者说主管有没有一定的“哲学”。
能量会扩散，激情会传染。 做主管的必须先激情四射，然后才能点燃下属们的激情。
吐槽、抱怨很简单，难的是改变公司和下属，创造出一个不再有人抱怨的工作环境。
