一、行业痛点:传统全职演艺编制模式难持续
演艺是文旅项目的核心灵魂,但传统演艺团队全职运营模式存在显著的成本与效率矛盾,成为文旅行业普遍痛点。文旅演艺项目具有极强的淡旺季属性,演出场次波动极大,旺季可日均多场演出,淡季往往每周仅三场左右。
在此模式下,全职演员、舞美、灯光、道具等全套团队需长期在岗,存在大量闲置时长,排练时长远超实际演出时长。企业即便在团队闲置期间,仍需全额支付工资、社保及排练加班费,导致百万级人力成本投入,仅换来每周极少的舞台演出时长。
同时,行业陷入两难困境:坚持全职编制,人力成本居高不下、投入产出比极低;全盘外包合作,又难以把控演出品质,旺季无法保障稳定演出场次,严重制约文旅演艺项目的盈利与运营稳定性。某景区《梦幻山水》实景秀便是典型案例,项目配置60余名全职演员、20余人的配套技术团队,淡旺季人力资源利用率失衡,运营压力巨大。
二、核心解决方案:三层柔性演艺编制模型
针对文旅演艺行业人力运营痛点,北京华恒智信创新提出“核心+签约+众创”三层编制模型,通过分层定岗、差异化用工、弹性合作的模式,兼顾演出品质与成本管控,彻底破解传统用工弊端。
(一)核心编制:筑牢演出品质核心根基(占比15%-20%)
核心编制为项目全职核心人员,是演艺品质的核心保障,主要涵盖导演、编剧、主演演员、技术总监、关键舞美人员等不可替代的核心岗位。
在合作模式上,摒弃固定终身全职合同,采用项目制合同锁定人才,以演出季为项目周期,周期结束后通过综合评估决定是否续约,实现核心人才动态优化。
在定编标准上,严格以“最低演出频率”为依据,规定每周演出少于2场的岗位,不得纳入核心编制,需降级为签约编制,从源头杜绝核心岗位人力闲置浪费。
(二)签约编制:平衡成本与稳定的中坚力量(占比40%-50%)
签约编制适配配角演员、舞蹈群演、常规技术人员等通用性较强的岗位,采用“长期合作、非全职在岗”的弹性用工模式。
合作规则清晰规范,企业与人员签订年度框架合作协议,约定每月保底演出场次及固定场次单价,超出保底场次的演出费用上浮30%结算。人员无排练、演出任务时可自主承接外部工作,仅需保证演出前24小时到位参与排练,兼顾人员灵活性与项目演出稳定性。
成本层面优势显著,签约人员无需企业缴纳社保,可由第三方劳务公司代缴,企业仅承担实际场次费用,经测算,该模式相比传统全职用工可降低人力成本40%以上。
(三)众创编制:搭建轻量化临时演出储备池(占比30%-40%)
众创编制主要覆盖氛围演员、互动角色、临时特效人员等门槛较低、替代性较强的临时岗位。通过多渠道搭建全域众创演员池,包括公开社会招募、联动本地艺术院校、招募游客体验官等,广泛吸纳临时演艺人员。
该模式不签订长期劳动合同,完全按场次计费,单场费用标准为200-500元。项目通过数字化排班系统提前一周发布演出任务,采用演员抢单或导演定向指派的方式定岗,最大化盘活零散演艺资源,实现临时岗位零闲置成本。
三、配套管控体系:标准化评级+精细化考核激励
(一)建立演职人员技能当量评级体系
为保障分层用工模式下的演出质量,搭建量化技能评级标准,不同编制人员对应专属技能当量门槛,同时匹配差异化场次费系数:核心编制人员需达到90分以上高级当量,签约编制人员需达到70分以上中级当量,众创编制人员需通过50分以上初级认证。
技能当量实行半年复评机制,动态考核人员专业能力,未达对应标准的人员直接降级使用,以常态化考核倒逼演职人员提升专业水平,稳固演出品质。
(二)落地精细化考核激励机制
以成本管控与品质提升为双重核心,设定核心考核指标,将每场演出人力成本占门票收入比例作为核心管控指标,目标控制在20%-25%,远低于行业35%-40%的平均水平,大幅提升项目盈利空间。
同时搭建品质与收入挂钩的激励体系:每场演出后随机开展观众调研,满意度90%以上,全员额外发放20%场次费;满意度低于70%,该场次费用扣减30%。差异化激励方面,核心编制人员可参与项目票房分红,签约、众创编制人员可申领满勤奖、优秀演出奖,充分调动全员演出积极性。
四、落地成效与转型建议
通过三层编制模型+标准化考核激励体系的落地,项目整体效益实现双重提升。成本层面,演艺团队总人力成本可下降30%-40%,彻底解决传统模式高成本、低产出的弊端;品质层面,核心人才队伍稳定,叠加常态化评级与竞争激励机制,演出质量实现不降反升的良好效果。
为保障转型平稳落地,建议采用6-9个月渐进式转型周期,优先对配角、常规群演等岗位推行签约制试点,验证模式可行性、打磨运营流程后,再逐步推广至主演、核心技术等关键岗位,规避转型风险。
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